“微信部门则在扩充面向企业用户
产品，至于其他大大小小产品，
数
下共有20多个，来时间不长，但已经有产品还没面向消费者就已经内部死亡。”
“不想建议您重设部门或是调整管理框架，这超过职权范围，不过想为避免这种巨大人才浪费，想还是要管控下。另外，很直接说，微拓第个五年内，高管几乎没怎
变，这没有问题，但下个五年，不能还这样，至少要为变化开始做准备。”
他们这些信奉激励人才潜能人，几乎都不喜欢让个人干个工作干太久。
因为人会倦、会厌、会失去激情、会停止学习步伐。
就算是每天给你个美女，时间长达五年你都会很烦，
微拓也有自身问题，那便是发展过快，而导致人才不足，几年生命周期使得它不像华为、阿里这样有十多年功夫积累各种人才。
从外面招募是个办法，不过来自各个地方人性格也不同，实际上在磨合之中也存在巨大成本。
所以公司内部要对人才进行，同时培训现有员工，更重要是拿掉不合适人。
温晓光自信也有识人之明，不过这巨大用人需求不能仅靠他个人那双眼睛，而是要靠整套成体系制度。至少要让那些张白纸应届毕业生能变成适应微拓员工。
不仅如此，在互联网行业，员工离职率很高，基本上三年就会想要跳槽，如今微拓渐渐成长成为头部公司，使得那些不那突出、但是干活儿也很重要‘蓝领’特别愿意跳到其他次档公司去拿双倍年薪。
早会之后，问温晓光把黎文博留下来。
“问个不合适问题，在家庭和工作之间，你选择工作，后来后悔？”
正经办公区，个个西装革履这问题忽然给黎文博问懵，“怎？”
“就问问。”
老黎微微点头，几乎不作思考回答，“不管怎选，都是会后悔。因为人心永不满足。”
这就是个来来走走行业和时代。
为应对这种情况，温晓光才特意找来施建华，他到公司这几个月主要奔忙也就是两件事，解微拓及其管理制度、筛选甄别中层干部。
高管温晓光自己搞清楚，但公司中层人数众多且相当重要，温晓光基本都认识，不过旦个人要走，再从下面提个人上来，基本就要听‘推荐’。
施建华要今天见他就是要将人员备案以及日后安排作阐述。
“今天微拓仅是三款头部产品所涉及业务、合作方就已经非常复杂，除此之外为应对激烈互联网行业竞争，还有X部门这样具备些灵活度部门在开发其他产品，避免漏掉关键领域。”
温晓光稍觉意外，但之后又品出这家伙说还挺有道理。
“好，别瞎想，施建华等你很久。”
施建华是温晓光从伦敦挖回来人才官，他并没有像传统那样回到微拓担任什人力资源总监，而是为他新设个首席人才官。
每家伟大企业，定不是模仿别家，也不是按照教科书上套路来完善自身管理。
而通常都是在遇到实际问题过程中，开动脑筋解决问题才成就自己伟大。
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