在20世纪
大部分时间里，纽约爱乐乐团都没有女性音乐家。在五六十年代，有两次聘请
两名女性，其他时候女性数量都顽固地止步于零。但突然之间，事情发生
变化：从20世纪70年代开始，女性音乐家数量不断上升。
管弦乐队人员流动率极低。乐队组成是相当静态（总共有大概100名乐手），只要你被雇用，基本上就是终身制；音乐家被解雇是极其少见事情。所以，当这个管弦乐队中女性比例在10年内从统计学意义上0%增长到10%时，可以想见，这里定发生什
不得事。
这件不得事就是盲试。[1]盲试制度是在20世纪70年代初场诉讼后创立，顾名思义，招聘委员会和乐手之间有道隔板，所以无法看出是谁在试奏。[2]这块隔板产生立竿见影效果。到20世纪80年代初，女性开始占新录用员工50%。如今，纽约爱乐乐团女音乐家比例超过45%。[3]
只是安装块隔板，就把纽约爱乐乐团试音过程变成种优绩主义①。但这件事是个例外：对全球绝大多数招聘决策来说，优绩主义都是种有害神话。它为制度化白人男性偏见提供掩护。而且，令人沮丧是，尽管几十年来证据表明，这个神话很大程度上只是种幻想，但它显然在对抗所有证据。如果
们想要消除神话，仅仅收集数据显然是不够。
但是，优绩主义是种神话——这个事实并不受人欢迎。工业化国家人们相信，优绩主义不仅是事物应有运行方式，也是实际运行方式。[4]虽然有证据表明，美国与其他工业化国家不同在于其优绩主义程度要低，[5]但美国人尤其坚持优绩主义信条，而且在过去几十年里，就业和晋升策略设计越来越倾向于把优绩主义当作种现实。项针对美国公司调查发现，95%公司在2002年采用绩效考核（1971年为45%），90%公司实施以业绩为基础薪酬计划。[6]
问题是，几乎没有证据表明这些方法确实有效。事实上，倒是能找到强有力证据证明它们没用。项研究分析从美国多家科技公司汇总而来248份绩效评估报告，结果发现女性受到负面人格批评远多于男性。[7]女性被告知要注意自己语气，要退后步。她们被评价为专横、粗,bao、强硬、好斗、情绪化和非理性。在所有这些词中，只有“好斗”词也出现在对男性评估报告中——“出现2次，而且是在鼓励他们更加好斗”。更糟糕是，几项关于绩效奖金或加薪研究发现，白人男性薪酬高于表现相同女性和少数族裔，还有项针对家金融公司研究发现，从事相同工作女性和男性在绩效奖金方面存在25%差异。[8]
优绩主义神话在美国科技行业达到顶峰。2016年项调查显示，在科技企业创始期，创始人最关心是“招聘优秀人才”，而在十大商业优先事项中，录用多元化员工只排在第七位。[9]有四分之创始人表示，他们对多元化或工作与生活平衡根本不感兴趣。这表明，科技行业相信如果你想找到“
请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则可能部分章节内容会丢失。
