“可以这
理解。”宋维扬说。
陈桃笑道：“
知道该怎做
。”
宋维扬道：“那你说说。”
陈桃道：“第
，奖励工作优秀
干部和职工；第二，开除所有参与闹事工人；第三，开除配电房管理人员；第四，亲自慰问保护配电房工人，并给予现金奖励。剩下需要慢慢做，厂里原有不怎听话干部，必须全部撤掉，换上们从总部带过去人。”
宋维扬说：“要拿捏好个度。不管是说话，还是做事，甚至做人，‘度’很重要。它可以让人佩服，让人敬畏，让人亲近，让人不产生反感，什事情都能做得水到渠成而不显突兀。”
也爱学习，可惜太喜欢抢风头，不放过任何表现自己机会，居然在宋维扬说话时候搞抢答。
希望能慢慢变得成熟起来吧。
宋维扬说：“魏德雄最失败地方，就是他忘要‘移木建信’。他只想着用惩罚制度来要求干部和工人怎样怎样，却忘第个月奖金都没发下去，厂里干部和工人都对他没有信任感。恩威并施，赏罚分明，管理者不能只注重‘威’和‘罚’。魏德雄如果不能改正自己做事方法，他辈子也就那样，希望他能够吸取这次教训。”
“明白。”陈桃点头道。
“还有，”宋维扬说，“魏德雄‘威’和‘罚’也用错地方，他个外来领导，想立威就该找准关键点。开除堆普通工人算什回事？要开除就直接开除上层干部，敲山震虎，工人看干部都滚蛋，谁还敢不长眼乱来？”
“那‘度’该怎掌握？”曲池突然问。
“多观察，多思考，多总结，”宋维扬说，“你们慢慢就会懂，解释不清楚，只可意会，不可言传。不同情况下，‘度’表现也不样，必须综合各方面因素。比如说话吧，现在是董事长，只要不盛气凌人，不侵占你们利益，你们会心甘情愿听话。如果想提升你们积极性，那也很简单，许诺就可以。但换成其他关系，你就要衡量自己情况，衡量对方情况，捕捉对方心理需求和底线，该压迫时压迫，该威胁时威胁，该讨好时讨好，始终让对方可以承受且不产生反感。”
宋维扬在言传身教，培
陈桃说：“可能魏厂长害怕开除上层干部影响太恶劣，闹得其他干部人心惶惶。”
“愚蠢至极，”宋维扬评价说，“开除个干部，提拔个亲信，再奖励其他干部，谁还敢说什？人心立马就聚起来！这简单事情，被他搞得越来越复杂。”
大学生秦凤鸣直在仔细聆听，突然问道：“董事长，为什魏厂长在总部很得人心，而且展现出能力很强，到分厂那边却有些欠佳呢？”
宋维扬解释说：“在总部，大家上上下下都认识，也知道魏德雄是个赏罚分明人。但盛海分厂不样啊，他初来乍到，谁知道他什情况。他越是铁面无私，就让人越是忐忑不安，甚至莫名其妙激起别人逆反敌视心理。人到新环境，首先要做是熟悉别人，同时让别人熟悉自己，切忌不能操之过急。”
秦凤鸣点头道：“就像个乱线团，先要观察找到线头，才能把麻烦给捋清楚。上来就胡乱动手，容易把线团越搞越乱。”
请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则可能部分章节内容会丢失。
