多种将商业推离深度工作、推向干扰
思维定式和偏见。如果能够清晰地证明这些行为会对底线造成损害，它们便不会长久，但是度量黑洞使其危害无法清晰化，也使得职业世界中出现越来越多干扰。
最小阻力原则
谈及工作场所中普通存在干扰行为，
们必须为占主导地位联结文化留个位置，这种文化期望人们能够迅速阅读和回复电邮（及相关交流）。在研究这个主题时，哈佛商学院教授莱斯利·佩罗（LesliePerlow）发现，她所研究这些职场人员，每周在办公室之外场所要花上大约20～25个小时时间处理电邮——他们坚信收到任何电子邮件（内部或外部）
小时之内回复是非常重要。
你或许会像很多人样辩称，这种行为在很多快节奏行业内是必要。但事情恰在这里变得有趣
起来：佩罗检验这种断言。详细说来，她说服波士顿咨询集团（BostonConsultingGroup）——家高压管理咨询公司，联结文化已经内化于公司骨髓——允许她调节公司团队工作习惯。她想要检验个简单问题：持续保持联结状态是否真正有助于工作？为达到这个目，她采用些极端手段：她迫使团队中每名成员在工作日中选整天不上班，也就是说，和公司内外任何人都断开联系。
“最初，这个团队抵制这项实验。”她回忆起其中次尝试，“负责合伙人直对基本观点很支持，但这时也突然有些紧张，害怕告诉客户她团队中每个成员每周都有天不工作。”那些咨询员也同样紧张，担忧他们这样做会“置事业于危机”。但是这个团队并没有失去客户，团队成员也没有丢掉工作。相反，这些咨询员在工作中找到更多乐趣，内部沟通也更通畅，也学到更多东西（考虑到上章中强调技能发展与深度工作之间关联，们或许已经能够预测到这点），而且或许最重要是“为客户提供更好产品”。
由此引出个有趣问题：为什
有那多公司像波士顿咨询集团样，培育种联结文化，尽管如佩罗在其研究中发现，此举会损害员工幸福感和生产效率，而且很可能无助于提高底线？想答案可以从下述工作场所行为现实中找到。
最小阻力原则（ThePrincipleofLeastResistance）：在工作环境下，若各种行为对于底线影响没有得到明确反馈意见，们倾向于采用当下最简单易行行为。
回到为何联结文化会持久不衰问题上，根据们原则，答案是因为这样更简单。至少有两个重要原因可以证明这个观点真实性。第个原因关乎对个人需求响应。如果在你所处工作环境下，提出问题能够立刻得到答案，需要某特定信息能够立刻得到，那你生活就会变得更简单，至少在当时是这样。如果无法得到这样迅速响应，你就需要做更多预先工作计划，需要更具条理性，同时还要时刻准备暂时搁置工作，将注意力转移到别处，等待所提要求达成。所有这些都将使你日常工作生活更加艰难（尽管从长期来讲，这样做能够
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