事专业工作、作为白领雇员
黑人，但在日常工作中仅与从事比自己更低级工作黑人共事白人大学生，只有13%对黑人持有友好态度；而那些与从事相同或更高级别工作黑人共事人们，则有高达55%以上对黑人持有友好态度。同样引人注目是，麦肯齐还发现，认识拥有专业技能黑人（医生、律师、老师）人群比起那些从未遇到过从事专业工作黑人人群，所持有偏见要小得多。
近年来，为
消灭工业与商业中歧视，z.府成立公平就业实务委员会（FairEmploymentPracticesCommissions，以下简称FEPC）。这个罗斯福总统下令设立联邦机构仅仅是个为战争目而建暂时性团体。自第二次世界大战以来，立法机关重新设立联邦执法委员会
直是在国会存有争议民权措施之。同时，些州z.府和城市也依法出台公平就业实务委员会法案。
仅仅是颁布公平就业实务委员会法案并不能自动消灭歧视。相反，
们需要对雇主做很多“心理”层面工作，以确认其企业和组织不会受到更为宽松就业政策影响。们能够从中取得个经验教训，即少数群体成员并非只能从事低端职业，也有可以从事较高阶层职业少数群体成员。这样政策会防止下面这种指控：在工厂或办公室中工作职员被迫接受与他们不喜欢少数群体共事，而管理层却可以免于陷入此境地。“位聪明人事，”两名经验丰富仲裁员写道，“总是会在管理层或自己所在部门雇佣个黑人，作为实施非歧视计划部分。”17
们已经看到，比起实际接触，即将发生或被威胁要发生居住接触通常会招致更多反对意见。同样规律也适用于职业所带来接触。在管理层提出引入少数群体成员（尤其是黑人）时，这常会引来员工们口头反对、威胁罢工和其他抵制。如果以m;主方式表决，是否允许黑人在办公室做速记员，或在商店做营业员，或在个工会或专业组织工作，支持率往往是很低。负责招聘人员会感到自己“无法背离民意”。
然而奇怪是，如果不经事先讨论，直接引入新少数群体成员，人们不适感往往只会持续小段时间。这个新政策很快就能被大家习以为常。旦新人展现其优点，就会得到宽容和尊重。18
针对海员项研究表明，起初人们对于黑人参加航运十分抵触，同理，在吸纳黑人加入国家海事联盟（NationalMaritimeUnion）时也存在激烈抗议。在这个特殊案例中，强有力领导通过支持教育活动、呼吁团结致，贯彻反歧视政策。既成事实在不久前终于得到接纳。随着处于平等地位白人海员与黑人海员之间不断增进接触，白人海员对待黑人海员态度变得越发友好。19
们不会对“m;主”与“木已成舟”两种操作方式进行评判，而是依次对其所涉及心理学知识做出解释。正如们将在第20章中看到，大多数人偏见都具有双重性。人们第冲动是顺应偏见。为什
要徒增不必要烦恼，投票决定是否允许黑人、犹太人或不
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